Le droit du travail français est issu de nombreuses sources à caractère institutionnel (traités internationaux, lois, règlements) mais également à caractère professionnel (conventions collectives, sources non négociées), ce qui fonde son originalité. Toutefois, la hiérarchie des sources du droit du travail conduit plus classiquement aussi à conférer la primauté aux sources constitutionnelles, articulées aux sources internationales.

  • Les sources institutionnelles du droit du travail

De très nombreuses conventions internationales abordent des questions entrant directement dans le champ du droit du travail.

  • Les sources internationales du droit du travail

Deux types de sources sont à distinguer : les sources internationales qui impliquent un accord de l’Etat français pour chaque texte applicable, et les sources émanant de l’Union européenne qui s’imposent à la France du fait des traités fondateurs de l’Union.

Les sources impliquant un accord spécifique sont :

  • Les conventions de l’OIT, qui requièrent une ratification au seuil de leur application. La France a ratifié la quasi-totalité des conventions de l’OIT qui portent sur de nombreux points de droit du travail. Les conventions de l’OIT ont une influence modeste, quoique grandissante, sur le droit français. Le juge se détermine souvent en considération de leur contenu ;
  • La convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et les libertés fondamentales (certaines de ses dispositions intéressent le droit du travail : interdiction du travail forcé, liberté syndicale, etc.). Son contenu a reçu l’adhésion du Droit de l’Union européenne dont il fait partie au titre des principes généraux ;
  • La charte sociale européenne (émanant du Conseil de l’Europe) qui a fondé certaines contestations à l’encontre de réforme du droit du travail. Ces textes n’étant pas inscrits au sein du code du travail, il faut donc, pour s’y référer, les rechercher spécialement.

Les sources intégrées sont issues du droit de l’Union européenne. En vertu des Traites fondateurs de l’Union européenne (modifiés à plusieurs reprises), de Droit de l’Union européenne s’applique directement en France sans qu’il soit nécessaire de ratifier chacun des textes qui en est issu.

 

  • Les sources nationales du droit du travail

La France est un pays –traditionnellement-de Droit (par opposition à d’autres, par exemple les pays anglo-saxons). En conséquences, la loi et les règlements y occupent une place importante. Ils sont rassemblés dans le Code du Travail (réorganisé en 2008).

La loi « détermine les principes fondamentaux du droit du travail et du droit syndical », c’est-à-dire qu’elle encadre les sujets les plus importants tandis que les règlements la précisent. Toutefois, certaines matières relèvent uniquement du règlement.

Le code est constitué d’une partie législative (article commençant par L.) ainsi que d’une partie règlementaire (lettre R. et D.). Chacune de ces deux parties en renferme huit autres.

Le contrôle de l’application de la loi sociale est confié à l’administration du travail et à ses agents (corps des inspecteurs du travail et DIRECCTE) dont la mission s’exerce sous la protection d’un statut qui en garantit l’indépendance.

  • Les sources professionnelles du droit du travail

En conséquence du développement des relations collectives, une part importante du droit professionnel relève des conventions collectives, ce qui réduit d’autant la place occupée par d’autres sources non négociées qui ne jouent qu’un rôle de plus en plus secondaire.

  • Les sources négociées du droit du travail

Les sources négociées s’organisent sur la base de leur domaine d’application. On trouve :

  • Les conventions et accords interprofessionnels (dont le champ d’application est proche de celui de la loi) ; ex. accord interprofessionnel du 11 janvier 2013 pour un nouveau modèle économique social. Les Gouvernements successifs tendent à donner aux « interlocuteurs sociaux » (syndicats et groupements d’employeurs) des possibilités croissantes afin de développer le droit du travail, notamment par la négociation interprofessionnelle. Le Code du travail prévoit, en son chapitre préliminaire que, sauf urgence, tout projet de réforme envisagé par le Gouvernement doit faire l’objet d’une concentration préalable avec les organisations syndicales de salariés et d’employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel en vue de l’ouverture éventuelle d’une telle négociation. A plusieurs reprises, la négociation d’un accord interprofessionnel a précédé le vote de la loi (ex. accord sur la formation professionnelle du 14 décembre 2013, repris en partie par la loi du 5 mars 2014 par ex.). Ces accords « avant la loi » se distinguent des « positions communes » des interlocuteurs sociaux qui éclairent simplement sur la volonté de ces derniers ;
  • Les conventions et accords de branche professionnels (dont le champ d’application couvre un secteur d’activité ; ex. La CBB de la chimie) ;
  • Les conventions et accords d’entreprise et d’établissement (champ d’application local) ;
  • Les conventions et accords de groupe d’entreprises.

La pratique désigne d’autres périmètres : unité économique et social (UES) ; quant au groupe, il recouvre des entreprises unies par des liens capitalistiques. Les relations entre les différents niveaux de négociation sont assez complexes.

  • Les sources non négociées du droit du travail

La coutume est une pratique de longue durée observée à l’intérieur d’un champ géographique et professionnel donné. Elle s’impose, à l’instar de toute autre règle de Droit, à l’intérieur de ce champ en raison du sentiment que son respect est obligatoire. La coutume est de plus en plus rare en droit du travail (par ex. Pour la définition des cas de recours aux contrats de travail à durée déterminée.).

L’usage d’entreprise se révèle plus fréquent ; il nait, à plus bref délai, d’une pratique constante, fixe et générale dans l’entreprise (par ex. une prime donnée régulièrement à une certaine catégorie de personnel). L’usage d’entreprise, une fois mis en place, s’impose à l’employeur. Toutefois, celui –ci peut le supprimer en procédant à sa dénonciation ou en négociant un accord collectif. Mais l’usage n’est pas admis en tous les domaines du Droit du travail.

Les engagements unilatéraux émanant de l’employeur : décision de l’employeur, normes négociées ne répondant pas aux conditions qu’édicte la loi et qui se trouvent, de ce fait, dégradées à ce niveau (d’un engagement unilatéral), résultat du réferendum professionnel que la loi organise parfois (en matière de participation aux résultat de l’entreprise). La jurisprudence soumet ces engagements au régime des usages (ex. dénonciation possible).

Le règlement intérieur est une « norme » spécifique élaborée par l’employeur afin d’organiser la vie collective au sein de l’entreprise : règles disciplinaires, de santé et de sécurité. Il s’impose aux salariés mais aussi à l’employeur.